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职场需知道: 美国职场性骚扰企业及僱员防治措施

美国就业机会平等委员会(EEOC)将工作场所中的性骚扰定义为不受欢迎的、并以性为基础的行为,这种行为要么是不合理地干扰了他人的工作表现,要么是造成了恐惧、敌对或是冒犯性工作环境。性骚扰的范围,可以从持续性、攻击性的笑话,到不适当的肢体接触,或是在布告栏上张贴令人反感的信息。工作场所中的性骚扰是一个非常严重的问题,这可能发生在女性或是男性两者身上。

各州和联邦法律都保护员工免受工作场所中的性骚扰。性骚扰是1964年“民权法案”第七章下性别歧视的一种形式。虽然第七章是提出性骚扰索赔的基准,但各州的性骚扰法律可能相较其来说更为严格。您需要查看您所在州的法律以获取更多相关信息。

本文将概述两种类型的工作场所中的性骚扰、雇主责任、以及制止该行为的策略和程序。

性骚扰的类型

在第七章的规定中,有两种性骚扰类型:1)利益交换型性骚扰,和2)敌对工作环境型性骚扰。

在利益交换型性骚扰的形式下,通常是一个具有监督权的上级要求下属容忍其进行性骚扰,作为保有工作或获得工作福利(包括晋升和加薪)的条件。一次性骚扰行为就足以构成利益交换型性骚扰(例如,上级要求您亲吻他/她以保住您的工作),而通常需要有惯常的性骚扰行为才会构成敌对工作环境型性骚扰。

不良工作环境型性骚扰在该行为是不受欢迎的、基于性的、且经常发生或性质严重到足以制造一个冒犯性或侮辱性的工作环境。法院用于确定是否构成工作环境性骚扰的要素包括:

• 行为是口头的、身体的、还是两者兼而有之;

• 行为的频率;

• 这种行为是恶劣的或是具有显著冒犯性的;

• 被指控的行为人是同事还是主管;

• 其他人是否加入了性骚扰行为;以及

• 性骚扰行为是针对多人还是单独受害人。

在任何性骚扰案件中,受害者必须同时符合主观和客观的标准。换句话说,原告必须证明:

• 他或她主观上认为这种行为是恶劣的、侮辱性的或冒犯性的;和

• 站在受害者的立场上,一个正常人会客观地认为该行为是恶劣的、侮辱的或冒犯的。

雇主责任

只有拥有15名或更多员工的雇主才在第七章的管辖之下。对于雇员少于15人的公司而言,它们为各州法律所管辖,大多数州已经对此制定了相关法律。如果可以证明利益交换型性骚扰或敌对工作环境型性骚扰的实际发生,雇主可能需要承担补偿性赔偿(经济损失、精神损害、身体伤害)和惩罚性赔偿。责任的界定可能取决于谁实施了骚扰(是上级或还是同事)以及公司是否采取了措施来纠正骚扰行为。

 如果性骚扰行为是由上级实施的,并且:

• 有实际且负面的工作行为(解雇、降职、工作任务或责任的负面变化),雇主应负责任。

• 行为人制造了敌对的工作环境,那么雇主应承担责任。雇主对责任负担的抗辩是:1)雇主已经合理注意与防止性骚扰行为,并一旦意识到骚扰行为就立即了采取纠正措施,2)员工无理地拒绝接受纠正措施。

 如果性骚扰行为是由工作同事实施的:

• 如果雇主知道、或应该知道该性骚扰行为,则雇主应当担负责任。除非雇主采取了纠正措施。

制止性骚扰行为的策略

除了上述防治工作场合中性骚扰行为法律规定,被骚扰的受害者也承担着主动去拒绝性骚扰行为的责任。在拒绝工作场所的性骚扰行为上,受害者有几个不同级别的义务。首先,受害者应亲自去拒绝它。如果起不到作用,应通过员工手册查看公司的现有政策,之后可以将投诉提交给上级。无论如何,受害者应该保存相关记录(每个发生过的骚扰行为、上级所采取的行动等),这会极大地有利于受害者的案件。

 告知行为人的性骚扰行为是不可接受的

虽然这是对受害者来说,直接告知,是最具有冲突性的行为,但它是结束骚扰最有效的方法。行为人可能不会意识到他或她的行为是冒犯性的。受害者可以在不合适的评论或笑话演化为性骚扰前将它“扼杀”在萌芽状态,以防止行为人不加控制地加剧其骚扰行为对受害者的损害。

如果受害者对行为人的骚扰行为的确感到不舒服,可以向行为人写一封短信或电子邮件,让他或她知道受害者希望停止该行为。如果受害者心存顾虑,他或她可以告诉上级主管。如果受害者向他人作出书面回应,应当复印一份作为记录。如果受害者发送了电子邮件,应当从公司电子邮件地址发送。受害者需要记录其采取的每个行动以及回应。

 寻求人力资源和上级主管的行动

如果在受害者作出拒绝表态后,而行为人没有停止性骚扰行为,则受害者可以将情况向上级汇报。受害者一定要遵守公司所有涉及性骚扰行为的协议或者规定(并记录自己的所有行动,以表明受害者采取了公司推荐的所有措施)。如果受害者没有得到上级主管的正面答复,他或她可以向公司内部更高一级管理层投诉。

 保存记录

遵循公司程序和记录自身一切行动的原因其实很简单:如果受害者不遵守公司程序,并给公司制止行为人进行性骚扰行为的机会,受害者可能会在法庭上失利。因此,受害者在公司内部申诉并让公司了解情况后,应当保存记录并将备份保存在远离工作场所的安全地方。

保存的记录并不只局限于向同事和主管发送的电子邮件和相关文件。受害者应该记下每一次骚扰事件。这些信息应包括日期和时间、相关人员、证人(如果有的话)以及他们当时的反应、事件如何让受害者感觉影响到了其工作与生活等。保留此类事件的记录,将会有利于受害者的案件,并让其可以清楚地回忆起整个事件,而不用担心遗忘或记错细节。

雇主报复是非法行为

法律禁止雇主对曾提起投诉的雇员进行报复。虽然这可能给受害者带来一些慰藉,但受害者明白在现实世界中,雇主还是可能会带来某种形式的报复行为。因此,在提出投诉前,获取自己人事档案的副本是明智的做法。如果在雇主声称其工作记录表现差,并将受害者降级或外调的情况下,如果受害者保存有该副本,那么雇主对受害者过去工作表现和评估给予的正面评价会在这种情况下保护受害者。在诉讼阶段,最明智的做法,是对最糟糕的情况做出相应的准备,用一场诉讼彻底解决所有问题。

政府干预

当受害者根据第七章提起民事诉讼,必须首先向执行第七章的联邦机构就业机会平等委员会投诉。只有在委员会进行调查,并在双方不能达成和解协议的情况下,受害者才能向法院提交第七章民事诉讼。各州对此可能有不同的政策,所以在诉讼前一定要调查清楚。还有,一定要确保在任何联邦或州的法定诉讼时效到期之前提交诉讼。

聘请律师评估您的第七章诉讼请求

当一位男同事对您发出性暗示,有可能您不能确定这是否属于性骚扰。但是,当这个人在过去曾对女性做出类似不合适的评论的情况下,这属于性骚扰吗?如果是,您是否有足够充分的证据向对方提出索赔?弄清楚这个问题并不是那么容易,但有经验的律师可以为您提供帮助。受害者应尽早请律师评估您的潜在索赔,从而在诉讼中获得先机。

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