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加州企业非法解僱员工之五大常见错误

尽管雇主通常可以出於任何合法理由解雇雇员,但一旦触犯加州劳工法律,则後果非常严重。当雇主违反雇员合法权利,终止雇佣关系时,就产生了“非法解雇”。


在加州,所谓的“非法解雇”就是当雇主违反州或联邦法规、公共政策的一般原则、工人的雇用合同或法律的其他方面时,就会出现这种情况。加州的法律为员工提供了非常严格全面的职场保护,这当中就规定了员工在法律上如何被合法解雇,以及解雇的方式、时间及其条件等。代表南加州众多知名大企业的郑博仁联合律师事务所华人服务团队,就针对多年审判出庭实战经验,总结归纳了以下根据加州劳工法,企业解僱其员工的五大最常见原因:

原因一 :雇主不违反劳工合约


加州的大多数员工都被视为是“自由雇佣”的员工。自由雇用就意味著员工可以随时自由地辞职,而雇主同样也可以随时出於任何合法原因,甚至根本无需理由解雇员工。


除非雇主和雇员之间有特定的合同关系,限制了其解雇雇员的能力,否则在加州的僱傭关係通常被认定为是双方自由的。在一般情况下,雇员和雇主双方都有终止雇佣关系的权利,除非存在非法原因。


员工可以随时离职,同样,雇主也可以出於看似任意的理由解雇雇员,只要这些理由是合法的。当然,这就产生了很多不少疑惑。许多员工认为,除非自己出现违反任何条约、工作不到位或触犯其他错误的情况,否则他们的工作将受到保护。但通常并非如此,因为自由雇用的关係就意味著雇主可以无条件地简单地决定开除雇员,即使该雇员做得很好。举例说,雇主有一天可能心情不好,决定解雇一名自由僱傭关係的雇员,这样做绝对不属於违法行为(但当然这可能并不是一个很理性的决定)。因此,该员工可能无法有足够条件宣称自己被公司非法解雇。

雇佣合约可能会限制雇主的解雇能力


当然,并非所有员工都被视为是“自由”的,有些员工的合同就明确限制了雇主解雇他们的能力。在这种情况下,员工既有权利可以提出自己是被非法解僱的,因为雇主没有充分正当理由解除该僱傭关係。


例如,当雇主同意在特定时期内雇用一名员工,但合约未能说明针对其被解雇,裁员或被解除僱傭关係的相关情况时,该员工只能在出现以下叁种情况的一种情况下被合法解雇:


1)该员工蓄意违反其工作职责

2)该员工经常性地玩忽职守

3)该员工由於某种原因而无法履行其工作职责


此类雇佣合约可以通过口头或书面的形式达成,但该协议必须要有针对该僱傭关係是在一定时间范围内的明确规定。但是如果该合约有规定要求雇主必须要有充分的理由才能终止僱傭关係的话,那麽该合约也可以限制雇主解雇该雇员的能力。例如,公司高管的雇用合同通常都有限制可以解雇他们的情况规定。同样,加入工会的员工通常也不是“自由”僱傭关係的员工。工会通常会协商一份只允许“出於正当理由”被解雇的雇佣合同。这意味著只有在雇主有充分理由的情况下才可以裁员。处於这些原因,郑博仁律师就提醒企业,雇员被解雇时公司一定要先审查该僱员的雇佣合同。


即使是自由僱傭关係的员工,也不能因非法原因而被解雇


即使雇主在没有充分的理由,解雇自由僱傭关係的雇员时,也不能出於非法原因解雇雇员。 非法原因的例子包括:


• 因种族、性别、残疾、性取向、宗教信仰或其他受保护的特征而解雇雇员;
• 出於政治信仰或从属关系解雇雇员;
• 因为雇员请假,并且是该员工有权获得的休假,为此而开除该员工
• 因雇员举报违法行为而被解雇;
• 因违反公共政策的理由而解雇员工。


简而言之,雇主可以出於任何合法原因(或根本没有理由)解雇自由僱傭关係的雇员,但如果有基於非法原因的动机,就不能解雇其雇员。

原因二 :雇主不得从事非法歧


如上所述,雇主通常可以出於任何合法原因开除员工。 但是,如果是基於非法原因,则不得随意解雇员工。公司非法解僱员工索赔的最常见理由之一,就是当雇主因歧视原因而解雇雇员。 加州劳工法就有明文规定禁止员工在工作场所遭到歧视。


见歧视


对加州雇员而言,最重要的反歧视法就是《公平就业和住房法》(简称“ FEHA”)。 该法禁止拥有五名或五名以上雇员的公司,基於以下原因歧视雇员:


• 年龄(如果员工超过40岁);
• 种族,肤色,国籍或血统;
• 宗教;
• 身体或精神残疾;
• 怀孕;
• 医疗状况;
• 遗传信息;
• 婚姻状况;
• 性别,性别,性别认同或性别表达;
• 性取向;
• 军人或退伍军人身份。


雇主不能以任何上述原因针对并开出员工。公司不得因上述原因,使其员工在公司自动处於不利地位或将他们排除在外。同样,雇主也不得骚扰该保护阶层的成员成为该阶层的一员。公司不得建立或保持敌对的工作环境,迫使受以上保护的员工辞职。当然,这些规则有很多注意事项。要了解有关加州职场反歧视法的更多信息,可以与郑博仁联合律师事务所华人服务团队联络(626.570.8888)。

尽管FEHA是加州管辖範围最广泛的反歧视法,但加州的其他各法律也禁止歧视。以下是一些常见反歧视规定:

基於移民身份的歧


所有人,不论其移民身份如何,均受加州劳工法的保护。但是,这并不意味著基於移民的歧视是不合法的,这仅意味著非公民受到与美国公民同等程度的保护,免遭歧视。实际上,法律禁止雇主雇用或持续雇用无证移民。所以在某种程度上,雇主必须考虑雇员的移民身份。但是,雇主调查其雇员的合法身份的权利是有限的。僱主不得要求僱员提供比联邦政府规定要求以外的文件。僱主也不得拒绝接受任何真实或合理的与移民有关的文件。并且,如果雇员目前在美国合法居住,雇主仍根据其移民身份针对歧视该员工,那麽雇主很可能违反了国籍歧视的相关规定。雇主根据国籍歧视雇员是非法的。国籍歧视可包括针对持有加州给予非公民驾驶证类型的人的歧视。此外,法律也禁止雇主为报复雇员,进行威胁举报其公民身份或移民身份。

语言歧视


在某些情况下,如果雇主因在工作场所使用不同语言而解雇雇员,则通常被认为是非法解雇。一般情况下,雇主在任何工作场所限制或禁止使用任何语言都是违法的。当雇主在工作场所采用纯英语要求时,通常会出现一些问题。禁止语言歧视的规定旨在防止雇主利用某些政策来针对国籍歧视相关员工。与许多法律一样,禁止语言歧视的规定也有一个重要的例外。在以下情况下,雇主可以限制或禁止在工作场所使用某种语言:


• 因业务必要性限制语言
• 雇主已将具体需要遵守语言限制的时间通知给员工
• 雇主已将违反语言限制的後果通知其员工,并且
• 对於语言限制,没有其他替代方法可以有效地实现商业目的,而对歧视的影响範围较小。


当因需要语言限制以确保业务的安全性并能有效运行时,就将语言限制视为运行业务的必要性。并且,该语言限制的规定还必须能有效地达到其应达到的业务目的。

政治歧


如果雇主出於政治观点或活动而解雇雇员,则雇主可以进行非法解雇索赔。加州法律禁止雇主控制其雇员的政治活动。 这意味著,雇主不得因员工参加特定政党而惩罚雇员。雇主也不得禁止员工参加政治集会或成为公职候选人。此外,法律还禁止雇主试图强迫或影响其雇员采取任何形式的政治行动。并还禁止雇主对反对这种做法的雇员进行报复。政治歧视可能会相当严重,在某些情况下,违法者可作为轻罪受到刑事处分,并可向雇主施加罚款,相关费用和民事损害赔偿(有时由雇员追讨)。

对犯罪被害人的歧视


犯罪的受害者通常有权免受其雇主的歧视。具体来说,雇主不得歧视需要作为证人出庭作证的受害者雇员。雇主也不得因雇员遭到家庭暴力、性侵犯或被尾随受害而歧视雇员。遭到家庭暴力、性侵犯或缠扰行为的受害者也有权休假,以获得对犯罪者的限制令。雇主不得因此而解雇雇员。一般而言,作为犯罪受害者的雇员必须提前合理通知雇主,其使用休假以申请限制令或在法庭程序中作证的意图。但有些时候,僱员可能无法提前通知雇主请假,例如在需要紧急限制令时。在这种情况下,如果员工希望免遭歧视得到保护,则可能需要向雇主提供相关證明文件。根据其他因素,例如犯罪的性质或雇主的规模,犯罪受害者可能还享有其他权利。示例包括:


• 参加与该犯罪有关的司法程序的权利;
• 受伤就医的权利;
• 获得与犯罪有关的心理咨询的权利;和
• 从庇护所、相关机构或危机中心获得服务的权利。


在许多情况下,雇主必须允许员工请假来做这些事情。

刑事定罪的歧

从2018年1月1日开始,在发出有条件录用通知书之前,法律禁止加州的大多数雇主向求职者询问其刑事定罪经历。发出有条件录用通知书後,雇主可以进行背景调查。但是即使如此,法律仍禁止雇主考虑以下任何一项:


• 逮捕後没有定罪,除非在有限的情况下(例如,当雇员或申请人目前已交保);

• 转介或参与审前或审後转化程序;或
• 依法被加盖,撤回,删除或法定根除的定罪。


如果在发出有条件录用通知书後,雇主进行了背景调查并发现了先前的定罪,则公司必须对申请人的定罪历史进行个人评估。这项个人评估的目的是确定申请人的定罪历史,是否与工作的具体职责之间,有直接和负面影响的关系,从而可以证明拒绝申请人的职位。

原因3:雇主不得从事非法报复


所有加州企业都有其必须遵守的法律义务,当公司以某种方式违反法律时,员工可能会向公司投诉或举报雇主的不当行为。在许多情况下,保护员工免受惩罚或开除。以下内容就介绍了各种报复行为,这些行为都可能会导致对非法解雇行为的出现。

举报非法活动

在加州,如果员工合理地认为雇主违反了法律或法规,则该员工有权向政府举报。员工还有权向他们的监管员工举报该违规行为。法律禁止雇主因员工向政府、执法机构或其主管举报相关违法行为,而进行惩罚或解雇雇员。同样,雇主不得禁止雇员与可能正在调查或起诉雇主违法行为的相关政府机构合作或作证。另外,雇主还不得因员工拒绝参加非法活动,而开除或惩罚雇员。雇主因举报非法活动而解雇雇员,即被视为“非法解雇”。

视和骚扰投诉

法律禁止雇主解雇或惩罚有投诉、举报或反对非法歧视及骚扰行为的员工。雇主因反对非法歧视或骚扰而解雇雇员,已被认为是“非法解雇”。

诉未付工资

当员工认为自己被少付工资时,他们有权向加州劳工局提出投诉。加州法律禁止雇主解雇、开除或以任何方式对向劳工局提出工资和工时投诉的雇员进行报复。此外,员工有权向雇主投诉,关於他们被欠未付的工资。即使没有向劳工局提起索赔,也禁止雇主因员工抱怨未付工资而遭到解雇、开除或以任何方式对雇员进行报复。

讨论工资

雇员有权与其他雇员讨论其工资金额。法律禁止雇主因员工向其他人透露工资额而解僱员工。

诉非法工作条件

法律禁止雇主解雇或惩罚投诉工作场所安全问题的雇员,并禁止雇主解雇或惩罚向政府机构举报员工安全或健康问题的员工。这意味著僱主不能因职员向职业安全与健康管理局OSHA提出投诉而解雇员工。此外,雇主通常不能解雇或惩罚拒绝执行会违反任何职业安全或健康标准的工作的雇员。而且,如果员工必须针对关於危险工作条件的诉讼案在法庭上作证,则会受到保护。
讨论工作条件

员工有权讨论其工作条件,只要这些讨论内容不涉及可能属於商业秘密或受法律保护的事项。为维护这一权利,法律禁止雇主因向他人透露有关其工作条件的信息而解雇雇员。 同样,此规则仅限於非专有、机密或其他受法律保护的信息。 该规则主要旨在保护投诉或讨论潜在不安全或非法工作条件的员工。

合理安排的要求

有几种类型的雇员有权从其雇主那里获得合理的安排。合理安排是对员工的工作环境或工作职责做需要的调整,从而使员工可以在适当的条件下执行工作的基本运作。


可能需要合理安排的情况的常见示例如下:


• 残疾雇员通常享有与其他雇员不同的工作条件。
• 他们还可能有权休假,以适应他们的残疾。
• 宗教雇员可能有权调整其宗教习俗和礼节。
• 阅读困难的员工可能有权获得合理的安排。
• 患有药物滥用问题的员工可能有权为他们参加酒精或毒品康复计划提供合理的安排。


在以上这些情况下,雇主通常不能因员工要求合理的安排而对雇员进行报复。这意味著,如果雇主因要求或要求合理安排而解雇雇员,则雇主通常会被视为“非法解雇”。

请工伤赔偿

加州法律规定“僱主不得歧视在其工作过程和工作范围内受伤的工人。”加州法院已对该规定进行了解释,以保护员工免於因提出工伤赔偿要求而受到报复。


该规定管辖的广泛性旨在保护因工伤而被解雇或受到不公平待遇的雇员。通常,如果雇主以报复工人的报酬为由对雇员进行解雇,则雇主也被视为“非法解雇”。

原因4:雇主不得因合法请假而解雇工人


在许多情况下,员工具有休假的合法权利。当雇主因员工合法请假解雇雇员时,通常被认为是“非法解雇”。 以下内容介绍了员工有权休假的最常见的休假类型。


家庭原因假和病假

加州的许多雇员有权每年休12个工作周的无薪家庭或病假。当雇员有权休家庭假或病假时,雇主不得解雇他们以行使假期。


出於以下任何原因,可以请家庭原因假或病假:


• 与新生儿,被收养的孩子建立亲自关係的僱员;
• 照顾雇员的父母,配偶或孩子的健康状况; 或
• 由於员工患有严重的健康状况,因此无法执行工作职能。


从2018年1月1日开始,家庭假或病假的资格要求取决於休假的原因。

休假以应对严重的健康状况

如果员工请病假照顾有严重健康状况的自己、父母、配偶或子女,则必须满足以下要求:


• 雇主必须在距离员工工作地点75英里的范围内拥有至少50名员工;
• 雇员在休假日期之前为雇主工作超过12个月;并
• 在过去的12个月中,该雇员至少为雇主工作了1,250个小时。


出於这些目的,严重的健康状况是涉及以下任一方面的身体或精神状况:


• 医院,临终关怀或住宅保健设施中的住院护理; 或
• 持续治疗或医疗保健提供者的持续监督。


住院护理是指在医院,临终关怀或住宅卫生保健设施中的住宿以及与该住院护理有关的任何后续治疗。


婴维繫假

如果员工在孩子出生,领养或寄养后与孩子休假,以与新孩子结为夫妻,则必须满足以下要求:


• 雇主必须在距离员工工作地点75英里的范围内至少有20名员工;
• 雇员在请假期间之前为雇主工作了12个月以上; 和
• 在过去的12个月中,该雇员至少为雇主工作了1,250个小时。


如果满足这叁个要求,通常将要求雇主为符合条件的雇员提供最多12周的家事假。

产假(孕期职位保留)

新母亲和父亲有权休上述家庭假和病假。通常请该假来与新孩子建立亲自关係。但是怀孕的母亲也有权休另一种假:怀孕残障假。


因怀孕、分娩或相关疾病而行动不便的雇员有权休假四个月。除了上述的12周的陪同时间外,还可以请假,但这种休假仅在雇员被禁用时才持续。


要获得怀孕残障假的资格,员工必须为定期雇用五名或更多员工的雇主工作。


如果医生认为新妈妈因怀孕而无法履行其工作中的一项或多项基本职能,则被认为有“怀孕残障”。如果该女性患有以下一种或多种情况,则可能属於孕期残障:


• 严重的孕吐,
• 产前或产后护理,
• 需要卧床休息
• 妊娠糖尿病
• 妊娠高血压
• 子痫前期
• 产后抑郁症
• 流产或终止妊娠,以及
• 流产或怀孕後的恢复。


如果员工拥有休孕期残障假的合法权利,并且因休假而被解雇,则该员工很可能会提出非法解雇的要求。

病假

有些雇主提供病假,即使法律没有要求。加州法律禁止雇主解雇雇员使用其应得的病假。


更准确地说,如果雇主提供病假且雇员已享有病假权利,则雇主必须允许其雇员休病假以诊断、护理或治疗雇员或其家庭成员的现有健康状况。


但是,雇主可以将任何给定时间的病假限制为该雇员在六个月内应累积的病假。

哺乳期休息

如果僱员因要求或表示希望进行哺乳休息而遭到解僱,僱主或面临“非法解雇”的指控。


哺乳期是哺乳母亲在工作日内要进行母乳喂养的时间段(即抽乳时间)。 州和联邦法律都要求加州雇主提供相应的哺乳时间。


如果哺乳期休息的权利将会严重破坏公司的经营,则该权利不适用。 但是,这种例外很难实现,因此雇主在调用它之前应谨慎。

投票请假

加州的所有雇主都必须允许其雇员在任何全州范围的选举中有时间进行投票。


如果员工在工作时间以外没有足够的时间投票,则适用此规则。雇主可以要求员工在正常工作时间开始前或结束後请假投票。 并且僱主可以要求员工要在至少两个工作日前,发出必要的休假通知。

因参军请假

参军的雇员一般有权在服役期间享有最多五年的假期。当他们返回时,他们有权要求雇主重新雇用。


雇主不得因参军或需要少於五年的服刑时间而惩罚或解雇雇员。此外,当员工从休假返回时,雇主不得在一年内无故解雇员工(如果员工的服务期限超过180天)。

因陪审团请假

雇员有时需要参加陪审团。,除履行公民职责外,法律还经常要求陪审员参加法庭诉讼。因此,法律禁止雇主解雇或以任何方式歧视需要时间担任陪审团的雇员。但是,重要的是,雇主可以要求雇员合理通知他们将被要求参与陪审。

长及学校相关活动

属於大型公司雇员的父母有权每年休假40个小时,以从事某些与子女有关的活动。所谓的“大型企业”被定义为有雇用25人或以上的公司。


受保护的与子女有关的活动包括:


• 寻找招收孩子的学校
• 参加学校的活动,以及
• 处理学校紧急情况。


如果员工希望休假,通常必须给雇主合理的通知。有时,雇主可以将雇员在一个月内休假的时间限制为八个小时。


此外,在某些情况下,如果孩子被停学并且老师要求开会,则法律禁止所有规模的公司不得因此类请假而解雇父母。但父母必须合理通知雇主关於学校要求请家长。

原因5:雇主不得因违反公共政策而解雇工人


有些情况下,雇主解雇某人的原因可能并不违反任何法律,但该雇主仍然违反了基本的公共政策。在这种情况下,员工可能仍会提出“非法解雇”的索赔要求。


而索赔的理由是要求雇主至少了解美国宪法和法规所表达的国家基本公共政策。


在加州,有各种各样的行为可能构成违反公共政策的行为。法院提出了四个基本要求:


• 该政策必须得到宪法或法规的支持;
• 这项政策必须使整个社会受益,而不是仅仅为单个雇员的利益服务;
• 员工被解雇时,该政策必须已经建立;和
• 该政策必须是基本和实质性的。


违反公共政策的解雇最明显的例子是,雇主因拒绝做有害或非法的事情而解雇雇员。同样,如果雇主因拒绝签署非法或不可执行的合同而解雇雇员,则雇主可能违反公共政策。


当然,在加州存在许多可能违反公共政策的解雇方式。如果不确定自己是否因违反公共政策而被解雇,请与郑博仁联合律师事务所中文服务团队联络(626.570.8888)。

总结

作为有代理南加州众多企业的知名审判出庭法律事务所,我们建议企业或僱员一定要审视以下情况的出现,以免遭到诉讼。


• 员工因年龄,种族,肤色或宗教信仰而被解雇。
• 员工因怀孕或在分娩过程中或分娩后不久需要医疗而被终止工作。
• 员工因抱怨或对休息时间或进餐时间有疑问而被解雇。
• 员工因投诉或对加班费有疑问而被解雇。
• 员工因投诉性骚扰而被解雇。
• 员工因投诉工作中的非法或危险行为而被解雇。
• 由於员工提出了工伤赔偿要求,被解雇了。

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